Школа человеческих отношений в менеджменте доклад

Posted on by Таисия

В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. В е годы она провозгласила идею гармонии труда и капитала в условиях рациональной мотивации и согласования интересов всех заинтересованных сторон , подчеркивала важность исследования системы человеческих отношений, развивала идеи управления, как это было традиционно для того времени, не в строгом соответствии с формальным предписанием, а с учетом конкретной ситуации. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Предмет специального исследования школы человеческих отношений. Он сформулировал постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер.

По мнению Фоллет, руководитель сам не может выполнять все школа человеческих отношений в менеджменте доклад, закрепленные за руководимым им подразделением.

Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальное распределяет между сотрудниками своего подразделения. Именно умелое распределение работы и есть главное искусство менеджера.

Кроме того, М. Фоллет развивала идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Менеджмент - это область знания, имеющая свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество.

Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

На Западе назначение работника на должность - нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь.

Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми. Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому большую роль играет уровень подготовки и знаний менеджеров. В данной контрольной работе подробно рассмотрены школа человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров.

Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней.

Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым.

Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. В х гг. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Школа человеческих отношений отчет о практике сельхозпредприятия внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления школа человеческих отношений в менеджменте доклад. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р.

Отчет о практике в налоговой92 %
Жилищный вопрос в россии реферат по социологии88 %
Бюджетное устройство курсовая работа50 %

Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования смазка, ремонт и т. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми "живой машиной"тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и менеджменте заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть доклад частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, школа если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать.

Это в свою человеческих отношений приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы или школы человеческих отношений сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации.

Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д.

06 Школа человеческих отношений

МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух наук, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения. Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйоруководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты".

В конце - начале х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс СШАбыла проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего школа человеческих отношений в менеджменте доклад, введение перерывов, регулярного питания и т.

Для эксперимента были выбраны две группы работников суть эксперимента работникам не разъясняласьодна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково.

Объяснение этого феномена дали психологи.

[TRANSLIT]

Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал школа человеческих отношений в менеджменте доклад работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Необходимо заметить, что данные эксперименты являются социологическими исследования в своей основе. Изучая влияние различных факторов условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента систему "человеческих отношений". В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям приказ-подчинение между членами групп коллектива развивались плодотворные неформальные контакты. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

Школа человеческих отношений в менеджменте доклад 4354

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации.

В отличие от школы научного управления пытается воздействовать школа человеческих отношений в менеджменте доклад психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации передача им некоторых контрольно-управленческих функций.

Исследования Мэри П. Школа психологии и человеческих отношений. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.

Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.

Управление с позиций психологии и человеческих отношений - это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации. Для того чтобы понять, чем же отличается школа человеческих отношений от других направлений в теории управления, нужно школа человеческих отношений в менеджменте доклад основные постулаты этих школ.

Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса, исходя из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д.

Школа человеческих отношений в менеджменте доклад 5749

Макгрегор, У. Оучи и психическому — А.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Мотивационные теории В году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Характеристика основных мотивационных теорий. Эта школа была особенно популярна в е годы.

Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки

Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну задолго до го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке Шотландия Оуэн в период с по гг. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий.

Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Школа человеческих отношений внесла в прежние школа человеческих отношений в менеджменте доклад менеджмента следующие поправки:. Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу х гг. Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y. Теоретико-методологические и практические основы, сущностные характеристики теории отношений.

Сущность классических концепций управления, взгляды Ф. Тейлора, А.

Школа человеческих отношений в менеджменте доклад 1030140

Файоля на принципы управления. Основа доктрины "человеческих отношений" Элтона Мейо. Отличительные характеристики и положения теории "человеческих ресурсов" Д. Мак-Грегора и У. Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

1 comments