Нематериальная мотивация персонала диссертация

Posted on by Наталия

Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Мой профиль. Для нормальной работы сайта необходимо включить JavaScript. Использование различных форм и методов стимулирования в зарубежных странах позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию работников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствует не только функционированию, но и развитию предприятия. Ядов, Р.

Абашин, А. Костя, садись за пианино! Губанов С.

864065

Битва роботов на рабочем месте, или мотивации в IT-компаниях. Внедрение системы мотивации персонала. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. Как мотивировать инноваторов внутри компании? Как мотивировать топ-менеджеров.

Электронный журнал по управлению персоналом. Сергей Львов, Роман Иванов. Корпоративная культура Google. Татьяна Нематериальная мотивация персонала диссертация. Приемы мотивации персонала в самых крутых компаниях. Одной из таких форм является создание комфортных условия для работы персонала. Так компания Google, заботясь о своих сотрудниках, учитывает все, начиная с цветовой гаммы, заканчивая шведским столом.

Сотрудникам разрешено играть в хоккей на роликах прямо на автостоянке два раза в неделю. Ряд проведенных опросов показал, что потенциальные сотрудники высоко оценивают обучающие стратегии. Обучение и стажировки в разных уголках мира привлекают специалистов самого продуктивного возраста: уже не новичков, а состоявшихся профи, заботящихся о повышении уровня квалификации [10]. Одним из довольно эффективных методов стимулирования это касается, в основном, магазинов является выдача сотрудникам дисконтных карт на приобретение товара этого магазина.

Возможность гибкого графика работы. Это система планирования рабочего времени, согласно которому сотрудники должны отработать в неделю определенное количество часов. Такая система мотивации характерна для большинства французских компаний.

Рабочая неделя сотрудника составляет 35 часов, в то время как в Европе сотрудники трудятся 40 часов в неделю. Есть еще один способ мотивации, который присущ инновационным компаниям, — принцип индивидуального подхода. Для молодых сотрудников важно участие в жизни коллектива, участие в спортивных мероприятиях. В диссертации страницы текста, 16 таблиц. Библиография содержит источников, в этом числе 49 источников на иностранном языке.

По теме диссертации автором сделаны доклады на 4-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в, и гг. Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского нематериальная мотивация персонала диссертация университета. Ломоносова и рекомендована к защите. Несмотря на первоочередную значимость для эффективного функционирования организаций сферы информационных технологий, проблема мотивации их персонала, особенно по отношению к членам проектных групп, сколь-нибудь детально не исследована.

В еще большей степени это относится к персоналу российских предприятий сферы информационных технологий. Под информационными технологиями понимается совокупность средств и приемов работы с информацией5.

В наши дни многие из популярных западных работ в области управления ИТ-персоналом стали доступны в России, однако они не учитывают специфику современной России. Мотивация направлена на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. Инновационная готовность персонала организации Конев Иван Викторович. Особенности персонала сферы информационных технологий Несмотря на первоочередную значимость для эффективного функционирования организаций сферы информационных технологий, проблема мотивации их персонала, особенно по отношению к членам проектных групп, сколь-нибудь детально не исследована.

К ним относятся как традиционные технологии обмена информацией книгоиздание, библиотечное дело, обычные справочные службы, почта, телефон, телеграф и др. Под информационными технологиями в нашей работе мы понимаем технические и программные средства, с помощью которых выполняются разнообразные операции по автоматизированной обработке информации во всех сферах человеческой деятельности с помощью компьютеров.

ИТ-персонал сегодня - это многочисленная группа работников, выполняющая важнейшие экономические и другие функции. В г.

Нематериальная мотивация персонала

Всего в российской ИТ-сфере занято около тыс. В крупных ИТ-компаниях в нашей стране работают программистов. ИТ-организаций со штатом 1 тыс. В настоящее время на российском ИТ-рынке пользуются активным спросом следующие ИТ-профессии7: 1 программист; 2 web-дизайнер; 3 оператор ЭВМ; 4 системный администратор; 5 техник по компьютеру.

Несмотря на значительное многообразие ИТ-профессий, профессия программиста в ИТ-отрасли является базовой. В основе работы компьютеризированных систем лежит процесс программирования. Нематериальная мотивация персонала диссертация компьютерные технологии породили только одну, ранее не существующую массовую специальность - программист. Особенности представителей других компьютерных профессий обуславливаются, в первую очередь, образованием и культурой, сформировавшимися в рамках специального, профессионального образования.

В нашем диссертационном исследовании понятием "ИТ-специалист" мы будем обозначать работника сферы информационных технологий, использующего в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей знания и навыки программирования. Поэтому мы употребляли слово "программист" в качестве его синонима.

Все вышеперечисленные профессии предполагают наличие у специалистов достаточно разнообразных и глубоких профессиональных знаний, формирующих кругозор для решения разнообразных специализированных задач. Однако потребность в ИТ-профессионалах в современных российских организациях значительно превосходит мощности высших учебных заведений. Поэтому в процессе приема на работу нематериальная мотивация персонала диссертация к кандидатам на вакантные должности часто ограничиваются способностью решения текущих технических проблем.

Эссе экономика егэ обществознание40 %
Микеланджело жизнь и творчество реферат35 %
Хлеб и хлебобулочные изделия доклад33 %

Следствием подобной практики является приток в ряды ИТ-специалистов молодежи и представителей других профессий, уровень ИТ-подготовки которых оставляет желать лучшего. Как и у других групп работников, мотивация ИТ-персонала базируется на потребностях и ценностях, достаточно глубоко изученных в обширной научной литературе по проблемам трудовой мотивации. В то же время имеет место определенная, а подчас - весьма значительная специфика, обусловленная особенностями менталитета, ценностных ориентации и установок ИТ-специалистов.

На основании исследования ИТ-профессионалов зарубежными учеными были выделены следующие черты характера и особенности поведения современного преуспевающего профессионального работника в области ИТ Нематериальная мотивация персонала диссертация из создателей широко используемого в настоящее время языка программирования "Перл" "Perl" Рэндел Шварц Randal Schwartz на основании собственных исследований пришел к выводу, что в обязательный набор личных качеств программиста высшего класса, входят9: 1 "лень"; 2 нетерпение; 3 самоуверенность.

Под "ленью" подразумевается такое времяпрепровождение, которая порождает инновации, а не полное безделье. Нетерпение является следствием ощущения ими понимания того, что в данный момент к решению задачи применен не оптимальный подход. Программисты должны быть также более самоуверенными, чем другие специалисты, чтобы испытывать чувство гордости за созданные и поддерживаемые системы, о которых никто не сможет сказать ничего плохого.

Если все компоненты разработанной специалистом системы работают должным образом, он чрезмерно гордится своим детищем и несет за него ответственность. Современные компьютерные организации занимаются разработкой компьютерных проектов. Возможно, именно с этим связано то, что в практике современного менеджмента в качестве синонима термину "компьютерная проектная организация" используется понятие "проект".

В данном исследовании мы будет придерживаться аналогичного подхода. Под понятием "проект" в современном менеджменте часто учебная практика отчет менеджмент предприятие намерениев значительной степени характеризующееся неповторимостью следующих условий в их совокупности 1 задание цели; 2 ограничения временного, финансового и трудовых ресурсов; 3 отграничениями от других намерений; 4 спецификой организации для реализации проекта.

К основным признакам проекта относятся следующие 1 существование цели проекта; 2 появление частых изменений в процессе его нематериальная мотивация персонала диссертация 3 ограниченность ресурсов; 4 использование разного количества и типов ресурсов для непересекающихся проектов; 5 индивидуальность совокупности составляющих частей проекта; 6 учет всех внутренних и внешних факторов, прямо или косвенно влияющих на результаты проекта; 7 специфическая организационная структура. Наиболее существенными признаками проектной организации являются: 1 наличие сложной инновационной, часто творческой цели; 2 жесткое ограничение времени реализации цели.

Любой проект всегда имеет начало концепции, инициация и завершение.

Совершенствование нематериальной мотивации в системе управления персоналом на ООО "Стройцех"

Между нематериальная мотивация персонала диссертация фазами лежит жизненный цикл проекта. Жизненным циклом проекта является набор последовательных фаз, выделяемых для лучшего контроля и управления проектом, от получения идеи новшества до завершения его коммерческого использования. Согласно Дж. Гэлбрейту J. Galbraith 35, неудачность проектов проявляется в: 4 возрастании времени, необходимого для реализации, проектов; 5 увеличении капиталовложений в проект, необходимых еще до реферат государственное управление момента, как можно будет использовать его конечный результат; 6 ужесточении сроков проектов и условий их финансирования; 7 возрастании роли узкоспециализированных участников проекта; 8 усложнении структуры проектных организаций.

Значительное число неудачных ИТ-проектов свидетельствует о наличии глубоких проблем в менеджменте ИТ-персонала и требует перехода к более гибким формам, структурам и механизмам управления, более приспособленным к требованиям и динамичным изменениям производства: Многие специалисты подчеркивают объективную необходимость и закономерность изменений в системе ИТ-менеджмента организаций. В широком смысле "модель" — это мысленный образ какого-либо объекта, основные свойства которого он отражает, представляет или нематериальная мотивация персонала диссертация.

Под моделью мотивации понимается идеальный образ, схема, отражающая и представляющая важнейшие элементы реально существующих в ИТ-компаниях систем нематериальная мотивация персонала диссертация персонала, а также связи между этими элементами. Она служит созданию методов и приемов воздействия на ИТ-специалистов, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда, удовлетворяющему личные потребности персонала и реализующее цели организации. Существуют следующие организационные цели мотивации персонала, коррелирующие с разработкой программ вознаграждения персонала 1 мотивирование для достижения высокого уровня индивидуальных групповых, организационных показателей деятельности уровней результативности ; 2 привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала; 3 стимулирование желательных видов поведения работников профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность ; 4 удовлетворение потребностей работников; 5 формирование у работников чувства приверженности организации.

Применительно к российскому ИТ-персоналу стоит особо выделить следующие цели программ вознаграждений: 1 достижение работником высокого уровня трудовых показателей; 2 привлечение работника и сохранение его квалификации; 3 формирование лояльности организации.

Общей целью формирования системы вознаграждений ИТ-специалистов можно назвать формирование и развитие компании и мотивированного на высокопроизводительную трудовую деятельность лояльного персонала, способного реализовать задачи проекта в рамках запланированных бюджета и сроков. Обеспечение длительного высокого уровня исполнительности ИТ-специалиста в проектной команде в большей степени определяется его внутренней мотивацией, целенаправленное воздействие на которую через учет особенностей ИТ-персонала способно сделать его в высшей степени лояльным и высокопроизводительным.

Условиями реализации успешной системы мотивации являются 1. Сотрудничество работников и их руководителей через налаженные коммуникации, наличие между ними согласия по общим принципам работы организации и решению текущих задач.

Львов, В. Грачев, Б.

Четко продуманные, обоснованные и приемлемые для всего персонала критерии измерения и оценки труда. Повышение качества работ на всех уровнях трудового взаимодействия в организации. Существование четкой взаимосвязи поощрения с результативностью. Контроль нормативов труда и наличие механизма их пересмотра.

Гарантированный уровень зарплаты или часовых ставок персонала. Прогнозируемый объем работ. Наличие перспектив дальнейшего функционирования организации.

На основании всего вышеизложенного может быть предложена следующая модель оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российской компьютерной проектной организации.

Ее основными элементами являются: 1.

Нематериальная мотивация персонала диссертация 2410

Леонтьев А. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. Липер Р. Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Магомед-Эминов М. Мотивация достижения: структура и механизмы: Автореф. Маркин В. Маркова А. Исследование мотивации учебной деятельности и идеи Л. Выготского и современная психология.

Маслоу А. Мерлин В. Лекции по психологии мотивов человека. Москвичев С. Мотивация, деятельность и управление. Новикова Е. Психология мотивов и действий в обновляющемся мире.

Исследование нематериальной мотивации персонала. Дипломная работа

Нюттен Ж. Фресс и Ж. Озерникова Т. Основы менеджмента: Учеб. Вачугов, Т. Березкина, Н. Кислякова и др. Подмарков В. Продиус И. Менеджмент: человеческий фактор. Пугачев В. Руководство персоналом организации: Учебник. Роджерс К. Барзданиса, Ю. Самоукина Н. Леонтьев, В. Лежнев, Нематериальная мотивация персонала диссертация. Львов, В. Магун, Б. Мазманова, Т. Марченко, В. Матирко, В. Мильман, Н. Михайлов, Т. Мухамбетов, А.

Наумов, А. Никтифорова, Ю. Одегов, К. Платонов, И. Поварич, В. Подмарков, И. Пономарев, Н. Прилуцкий, Б. Прошкин, М. Разу, В:Д: Ракоти, А. Рочко, А. Рофе, С Рубинштейн, А. Ручкин, Л. Ржаницина, Н. Сакада, А. Силин, Ю. Тихонравов, Э. Тучкова, Д. Узнадзе, В. И: Фильев, СВ. Шекшня, Т. Щедровицкий, В. Щербаков, В. Ядов, Р. Яковлев и др. Однако труды этих авторов служат. В целом же этот срез проблемы мотивации, особенно применительно к современной России, остается неразработанным.

Высокая актуальность и слабая научная разработанность проблемы определили цель и задачи диссертационной работы. Цель исследования заключается персонала диссертация разработке модели оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных проектных организациях. Определить особенности персонала сферы информационных технологий, его основные потребности и их субординацию. Выявить важнейшие мотивационные факторы повышения производительности труда при реализации компьютерных проектов.

Установить основные мотивация формирования системы мотивации персонала в компаниях, реализующих компьютерные проекты. Выделить важнейшие элементы системы мотивации ИТ-специалистов в российских компьютерных проектных организациях, определить наиболее эффективные способы их взаимодействия. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности мотивации сотрудников компьютерных проектных организаций.

Основная гипотеза исследования: вследствие высокого уровня интеллектуальности и креативности труда в мотивации персонала в компьютерных проектных организациях большую роль, чем в организациях. Предметом исследования является процесс мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектных организациях. Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, социологии и психологии, по мотивации и эффективности труда, стимулированию трудовой деятельности, а также специальные источники по современным информационным технологиям.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, эмпирические методы, а также анкетирование и традиционный анализ документов. Научная значимость работы состоит в том, что на основе анализа текущей ситуации в области мотивационного менеджмента выявлены важнейшие особенности мотивации персонала сферы информационных технологий, определены приоритетные нематериальные потребности ИТ-персонала, обуславливающие его высокопроизводительную деятельность, и их роль в системе мотивации персонала ИТ-сферы.

Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития персонала диссертация трудовой мотивации. Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом и организационного консультирования в фирмах, реализующих компьютерные проекты в российских условиях.

На их основе можно построить системы мотивации труда российского персонала нематериальная мотивация персонала диссертация информационных технологий. Практические рекомендации, полученные в ходе исследования. На базе анализа системы мотивации персонала в компьютерных проектных организациях предложена программа мероприятий по повышению производительности труда с помощью гармоничного сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования ИТ-специалистов.

Основные положения, выносимые на защиту. Для эффективности труда ИТ-специалистов наиболее значимыми из нематериальных потребностей являются следующие потребности: в творчестве; в признании; в профессиональном росте и обучении; в профессиональном общении; в высокотехнологичном инструментарии для работы.

Для успешной реализации компьютерных проектов в большей мере, чем на предприятиях других отраслей экономики, необходим преданный организации ИТ-персонал.

Важнейшими внеэкономическими элементами модели оптимальной системы мотивации российского ИТ-персонала являются: компенсации расходов на социальные нужды; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; обучение сотрудников. Наиболее предпочитаемыми российскими ИТ-специалистами не базовыми формами материального стимулирования являются годовые и квартальные денежные вознаграждения в виде премий, а также единовременные денежные поощрения по итогам выполнения определенных заданий, проектов.

Наибольшее компенсационное воздействие на восприятие ИТ-специалистами недостаточного материального стимулирования способно оказать удовлетворение их следующих нематериальных потребностей: в сохранении и улучшении здоровья; в надежном месте работы; в безопасности труда; в профессиональном общении; в должностном росте; в признании своих профессиональных способностей и личностных качеств.

Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений.

В диссертации страницы текста, 16 таблиц. Библиография содержит источников, в этом числе 49 источников на иностранном языке. По теме диссертации автором нематериальная мотивация персонала диссертация доклады на 4-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в, и гг.

Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей нематериальная и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель работы - изучить теоретические основы нематериальной мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ООО работа финансовые рынки. Предметом исследования являются методы нематериального мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Нематериальная мотивация персонала диссертация 2725

В мотивация работе были применены действующие законодательные акты Российской федерации, статистические данные предприятия, а также труды А. Кибанова, Б. Генкина, П. Шеметова, Дряхлова Н. Главным в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов.

На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, нематериальная мотивация персонала диссертация, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений.

Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение нематериальная мотивация персонала диссертация целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия.

Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения [3]. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные персонала диссертация, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Например, встречается такое определение: "Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности" [5] или: "Мотивация-это побуждение людей к деятельности" [26].

Однако, все определения мотивации, так нематериальная мотивация персонала диссертация иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: "Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации". В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами Рисунок 1 :. Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности или активности человека и результатов его работы характеризуется кривой линией.

Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня [33]. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его существенное признание, используются недостаточно [46].

Современный производственный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования [38]. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, персонала диссертация как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, персонала диссертация побуждают их к труду [21].

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.

Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника [25].

По вводу жилья стимулы условно можно разделить нематериальная мотивация персонала диссертация материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов.

Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Для организаций люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Поэтому руководство предприятия должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы функционирования предприятия.

Эволюционируют и материальные формы стимулирования нематериальная работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот [13]. Мотивация наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. Стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Мотивация направлена на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников. Мотивация наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Мотивация - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала персонала диссертация нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [34]. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Нематериальная мотивация персонала диссертация 4863394

3 comments