Мотивация персонала в современной организации реферат

Posted on by Евсей

Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета с учетом финансовых и нефинансовых факторов и комплексной системы стимулирования в целом. Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. С середины 20в. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей. Однако в таких диалогах не стоит бросаться в крайности, всегда должна сохраняться субординация сотрудников, ну и бегать к генеральному директору компании по каждой мелочи тоже не логично.

Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"40 2. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на ОАО "Жировой комбинат"46 3. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала52 3. Применение новых форм оплаты труда69 3. Совершенствование мотивации персонала на примере ОАО "Жировой комбинат".

В дипломной работе рассмотрены теоретические основы мотивации персонала на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях. Проведен анализ существующей системы мотивации персонала конкретного предприятия. Даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала промыленного предприятия и проведен расчет их социально-экономической эффективности.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и мотивация персонала в современной организации реферат деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. В конце х-начале х гг.

Мотивация персонала в современной организации реферат 7766

Во второй половине х - начале мотивация персонала в современной организации реферат гг. Однако в последние лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах.

Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. При написании данного мотивация персонала в современной организации реферат магистерская работа еще не завершена.

Окончательное завершение: декабрь года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты. Берегута Никита Владимирович Факультет менеджмента Кафедра управления персоналом и экономика труда Специальность Управлениe персоналом и экономика труда Мотивация персонала Научный руководитель:.

Чумаченко Елена Владимировна. Реферат по теме выпускной работы Содержание Введение 1. Актуальность темы 2. Цель и задачи исследования 3. Теоретические основы управления мотивацией персонала 4. Мотивация персонала в современной организации реферат мотивирования персонала 4. Теория мотивации по Абрахаму Маслоу 4. Адаптация зарубежного опыта к украинской действительности Выводы Список источников Введение В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Цель и задачи исследования Целью данной работы является выявление структуры мотивации трудового поведения различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности на основе задач : Проанализировать теоретические концепции трудовой мотивации и выбрать базовые модели, которые являются наиболее актуальными.

Изучить структуру и особенности мотивации трудового поведения различных групп персонала предприятий. Связано это реферат доведення до следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается — работник привыкает к ним, расценивает их мотивация персонала в современной организации реферат форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется.

Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам. Снижение эффективности мотивационных схем по рис. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Указанные на рис.

Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной Таким образом, основной моральный фактор — личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько:.

Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной. Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии. Похвала перед лицом коллег — иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров.

Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении 14 :. Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие ранее, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.

Процедура разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования состоит из двух этапов. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места каждой должности. Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями. Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности. Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании материального и нематериального стимулированияцелей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании.

Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов. Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда.

Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства.

Мотивация персонала

Анализ готовности, желания и способности организации к изменению. Подготовка обоснованных рекомендаций по мотивация персонала в современной организации реферат затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований. Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы. В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы.

В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников подразделений как основы системы материального стимулирования персонала.

Согласование общих принципов и определение специфических качественных и количественных критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:. Подразделение по группам. Сотрудники по мотивационным категориям. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:.

Предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников по мотивационным категориямподразделений по выделенным группам и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме мотивация персонала в современной организации реферат размере распределяемого вознаграждения. Предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании.

Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями по выделенным группам и сотрудниками компании по мотивационным категориям. Предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

Интересная работа. Мотивы меняются в зависимости от возраста, воспитания, достигнутых целей, жизненных перипетий и прочих обстоятельств.

Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее:. Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала. Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями. Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала.

Разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения. Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета с учетом финансовых и нефинансовых факторов и комплексной системы стимулирования в целом. Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики как титульный лист фото внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом.

Мотивация трудовой активности персонала Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. В структуру мотива труда входит: - потребности, которые хочет удовлетворить работник; - ценности, которые могут удовлетворить эту потребность; - трудовые действия, которые необходимы для получения благ; - цена — расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.

Формирование мотивационного механизма направлено на: - сбережение занятости персонала; - справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда; - создание условий для профессионального и карьерного роста работников; - обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников; - создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи. Государство должно иметь механизм контроля за: - условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников; мотивация персонала в современной организации реферат качеством трудовой жизни; -состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров; - справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.

Современные системы мотивации: Материальные вознаграждения: ставка заработной платы; дополнительные выплаты; участие в акционерном капитале; участие в прибыли; дополнительные стимулы: плата за обучение; гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки; медицинское обслуживание; страхование; отдых. Вознаграждение делятся на: - прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов; - непрямые — в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Система вознаграждений должна базироваться на принципах: - формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий; - механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом; - доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.

Управление мотивация персонала в современной организации реферат Для эффективного управления мотивацией необходимо: четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие — опыт — ожидание; знать факторы, которые влияют на мотивацию; набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены; знать, что мотивация — не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции; Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение — тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов: использование денежных средств как меры награждений и стимулов; применение наказаний; развитие соучастия; мотивация через работу; вознаграждения и признание достижений; привлечение людей к управлению; поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.

Регуляторы мотивации 1. Личный рост 5. Чувство принадлежности 6. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния.

Возможность творческого роста, самовыражения. Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений. Интересная работа.

Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект быть лучше. Решение новых сложных заданий. Руководитель должен решать два задания: 1.

Организация мотивации на предприятии Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно: определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Условиями эффективного использования мотивации труда является: 1. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности: 1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы; 2.

Чувство принадлежности к мотивация персонала в современной организации реферат 3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров интерес к личным проблемам работников, желание помочь ; 4. Стабильность занятости; 5. Хорошая оплата; 6. Интересная работа; 7. Личные контакты с менеджерами; 8. Продвижение по службе; 9. Благоприятные условия труда; Дисциплина труда. При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности: 1. Интересная работа; 2. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы; 3.

Мотивация персонала в современной организации реферат 9841

Чувство принадлежности к делам; 4. Продвижение по службе; 7. Благоприятные условия труда; 8. Личные контакты с менеджерами; 9. Дисциплина труда; Сочувственное отношение со стороны менеджеров интерес к личным проблемам, желание помочь.

Система мотивация персонала в современной организации реферат мотивации трудовой деятельности должна основываться на таких принципах: - системность — построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности; - комплексность — получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, которая характеризирует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности; - аналитичность — анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов; - периодичность — регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности; - производственно-территориальный подход — достижение оптимального соединения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.

Переезд — возможность задуматься об изменениях рабочего пространства, и речь не идет о мягких кожаных диванах в приемной и цвете стен. В первую очередь необходимо выявить потребности работников в обустроенности рабочего пространства. Так, если в компании часто взаимодействуют между собой несколько отделов, которые в старом офисе сидели в разных концах коридора, можно посадить их рядом и избавить сотрудников от пробежек по коридору.

Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО межведомственная охрана Понятие, функции и структура трудовой деятельности. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон.

Кажется, мелочь, но на уровень комфорта рабочего места влияет. И таких мелочей каждая компания в своем рабочем пространстве может найти много, главное — задуматься об этом с учетом потребностей сотрудников, а не дизайнеров помещений, расставляющих мебель по фэн-шую. Но в случае, если этот самый фэн-шуй есть мотивация персонала в современной организации реферат творческого коллектива и в такой неизменной обстановке повышается результативность труда, необходимо воссоздать прежнюю обстановку или обновить ее дизайнерскими задумками.

Еще одним моментом, который сопровождает экономический кризис, является подорожание цен на многие предметы. Поэтому в случае, если компания нуждается в каком-то оборудовании или ремонте, стоит задуматься, как найти средства в бюджете для. В такой ситуации работодателю стоит уменьшить какие-то другие статьи расходов и устроить рабочий процесс до момента сильного подорожания, иначе после можно просто остаться без оборудования в принципе. В сфере улучшения условий труда, как и в пунктах, рассмотренных нами ранее, есть свои важные мелочи.

Сколько стоит написать твою работу?

Ряд сотрудников серьезно переживает проблемы, связанные с кондиционерами: одним вечно под ними холодно, они простывают, берут больничные, и в итоге мотивация персонала в современной организации реферат приводит либо к постоянным укутываниям на работе, которые не всегда комфортны и эстетичны, или к ссорам внутри коллектива, потому что всегда найдутся другие сотрудники, которым всегда жарко.

Мотивация персонала в современной организации реферат образом, существует простой выход во избежание таких конфликтов — это, во-первых, разумное расположение кондиционеров, во-вторых, возможность работникам самим определять удобное для них рабочее место. Также распространены ситуации, когда для создания комфорта в офисах расставляют растения, которые требуют постоянного ухода. Растения относятся к индивидуальному обустройству рабочего места, и лучше сотрудникам дать некоторую свободу в этих вопросах.

Так работодатель увидит, что все сотрудники разные, что одни из них будут придерживаться просто чистоты на рабочем месте, реферат преимущества в прибылях другие заставят столы рамками с фотографиями близких, будут украшать свои кабинеты елками и вырезать ажурные снежинки к Новому году.

И все это действительно будет радовать глаз каждого сотрудника в зависимости от его мировосприятия и повышать уровень его комфорта на рабочем месте. Мерой нематериальной мотивации персонала может быть индивидуальный подход к графику рабочего времени. В данном случае мотивировать нужно не всех подряд сотрудников, а, например, если кто-то задержался в один рабочий день допоздна, предоставить этому сотруднику возможность прийти на следующий день позже.

При верном применении такой схемы можно избежать долгов по переработкам сотрудников, конфликтов с их учетом и в целом улучшить условия рабочего времени для сотрудников.

Мотивация персонала в современной организации реферат 4899883

Также внимательно стоит подходить к некоторым индивидуальным проблемам сотрудников, связанным с удаленностью от места работы. Если работник может добраться только на одной электричке и регулярно опаздывает на работу на энное время, целесообразно разрешить ему приезжать к этому времени вместо регулярных ругательств, но обозначить для него более продолжительное рабочее время — ровно настолько, насколько такой сотрудник опаздывает с утра.

Еще одним щепетильным вопросом в любой компании является обеденное время. В соответствии с трудовым законодательством оно является обязательным, вопрос в другом: действительно ли оно обеденное и получается ли у сотрудников успеть утолить чувство голода. Один час кажется вполне достаточным, однако это скорее в том случае, если в компании разрешено приносить еду с собой и есть на рабочем месте или если в здании фирмы или поблизости расположена столовая, где еда по приемлемым ценам действительно пригодна для употребления.

Нелогично запрещать сотрудникам приносить еду с собой на работу в ситуации, когда ближайшее место, где мотивация персонала в современной организации реферат пообедать, находится очень далеко и времени, отведенного для этого, точно не хватает. Выходы здесь следующие: разрешить приносить еду с собой из дома, создать столовую или нормальный буфет в офисе, продлить обеденное время.

Существуют также случаи, когда компании, расположенные в крупных деловых центрах, где предусмотрена одна столовая на большое количество работников, переносят обеденное время, так как из-за очередей за едой сотрудники не успевают пообедать. Такая мера положительно сказывается на психологическом мотивация персонала в современной организации реферат сотрудников и помогает избежать лишних стрессовых ситуаций. Важно всегда помнить, что голодный человек — злой человек: сотрудник, не получающий возможности полноценно утолить свое чувство голода, будет думать о еде, а не о работе.

Способом нематериальной мотивации может выступать также периодическое разрешение удаленной работы. Не стоит, конечно, распускать весь отдел по домам и ждать высоких результатов при. С учетом специфики определенной работы и отсутствия привязанности к офису за хорошие результаты некоторых сотрудников стоит поощрять удаленной работой.

Если успешный сотрудник может одинаково успешно выполнять работу в офисе и вне его, почему бы не поощрять его так, если ему от этого комфортнее работается и это не ухудшает результатов труда? Результатов от такого труда нет, зато определенный негатив у сотрудников существует. Намного проще вводить системы дежурств, сокращенные рабочие дни и т.

Мотивация персонала в современной организации

Кодексы корпоративной этики и стиля существуют во многих компаниях, однако в каждой из них акценты ставятся на совершенно разные сферы. Речь в первую очередь пойдет о фирмах, где такие кодексы реально действуют, а не приняты формально.

Какие же положения корпоративных кодексов можно использовать в качестве способов нематериальной мотивации? В компаниях, где применяется строгий дресс-код, возможно задуматься о полной или частичной его отмене. Все зависит от серьезности кризиса компании. Так, в случае, если все совсем плохо, работодатель сократил много сотрудников, серьезно урезал зарплаты оставшимся, но при этом дресс-код компании обязует появляться на работе в солидных костюмах и регулярно их менять, работодателю стоит подумать: а сможет ли сотрудник соответствовать таким требованиям.

Логичным было бы сохранение дресс-кода указанного внешнего вида только на время деловых переговоров с партнерами или снижение требований к уровню одежды в случае временного кризиса компании.

Ничто не мешает вернуть солидный дресс-код, как только дела фирмы улучшатся. Если же большинство ваших сотрудников — представители так называемого поколения Y, то для создания непринужденной трудовой обстановки вам стоит задуматься об отмене дресс-кода в принципе, так как такие работники будут ощущать дикий дискомфорт от него, что, безусловно, отразится на производительности.

Помимо этого, корпоративные кодексы некоторых компаний предусматривают запреты служебных романов. Конечно, в ситуациях с бурными романтическими реферат по на тему кант в отделе, которые отвлекают от работы и приводят мотивация персонала в современной организации реферат постоянным конфликтам при проецировании любовных отношений на рабочие вопросы, запреты обоснованны, но таких крайностей грамотный руководитель в состоянии не допускать и без регламентации в корпоративном кодексе.

Как правило, такой запрет, из-за которого человек увольняется просто потому, что завязались какие-либо отношения с коллегой, но они демонстрируются вне рабочего времени и никак не связаны с трудовой деятельностью, воспринимается в коллективе крайне негативно.

Негатив этот все сильнее нарастает в свете того, что все должности разные и требуют порой полного погружения в работу, в связи с чем у одинокого человека может мотивация персонала в современной организации реферат не быть иной возможности найти свою вторую половинку, кроме как на работе.

Также люди часто сходятся на основе общих интересов, и, если оба сотрудника с головой погружены в работу, им действительно может быть бесконечно интересно друг с другом.

На практике встречаются примеры отличных творческих тандемов — пар, которые успешны не только в семейной жизни, но и в профессиональной сфере, когда они могут вдвоем на высоком уровне реализовывать проекты или прекрасно работать в команде.

Но запрещать человеку что-то проявлять к другому — это серьезный риск создания дополнительных стрессовых ситуаций в коллективе, что в итоге может привести к потере высококвалифицированных специалистов. Однако важно не только разработать эффективную систему нематериальной мотивации персонала на предприятии, но и верно ее внедрить. С правовой точки зрения существует несколько способов закрепления способов мотивации.

[TRANSLIT]

Такие приказы могут быть изданы по каждому конкретному способу мотивации, в случае если они применяются постепенно. Если же речь идет о совокупности средств мотивации в определенной сфере, то целесообразно объединить их в один приказ. Так, например, можно издать приказ об улучшении условий труда и включить туда комплекс мотивационных мер. Изменения могут касаться ограничения или расширения уже регламентированных корпоративным кодексом положений, или же, наоборот, вводить что-то новое.

Но важно, чтобы изменения четко соответствовали основным целям такого кодекса и не вступали в противоречия с другими положениями. Такой документ утверждается приказом и является своеобразным собранием всех мер мотивации. Подобный способ регламентации подходит для компаний, уделяющих особое внимание мотивации персонала, в которых реально функционирует целая система мер, а не отдельные из. В случае если компания четко разделяет меры материальной и нематериальной мотивации, можно разделить их в отдельные программы.

Возможность работников в одном документе изучить все возможные бонусы эффективной работы также выступает неким стимулом для постоянного развития [20, c. Таким образом, это лишь самые основные реферат по тему допинг нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях.

На практике их гораздо больше, и грамотному работодателю не составит особого труда выявить их на основании полноценного мониторинга потребностей всех сотрудников компании. Грамотно сэкономив в некоторых моментах, затратив небольшие средства на улучшение условий труда или просто пересмотрев отдельные положения трудовой дисциплины, работодатель способен создать комфортный климат для высокой производительности довольного персонала.

Здесь важен момент максимального внимания при сложившейся ситуации. Эффективный труд сотрудников со временем поможет компании наладить дела и дополнить систему мотивации достойными материальными мерами.

Введение Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Глава 1. Теоретические подходы к мотивации персонала мотивация персонала в современной организации реферат организациях 1.

Мотивация в системе управления персоналом организации О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. Мотивацию можно определить мотивация персонала в современной организации реферат.

Физиологические потребности человека, необходимые для выживания: вода, еда, сон и пр. Необходимость комфорта и безопасности, то, что придает уверенность и является защитой от внешних факторов опасности.

Социальные потребности, что в первую очередь обусловлено необходимостью общения с другими людьми, ощущения поддержки, стабильности морального состояния человека, заботы и любви.

Курсовая работа полынь горькаяХимия электролитическая диссоциация контрольная работа
Моя педагогическая философия эссе учителя музыкиРеферат на тему сыры
Доклад по системам счисленияРеферат по математике на тему многогранники правильные

Потребность в уважении, признании со стороны окружения, принадлежности к определенной группе. Потребность в самопознании, реализации собственных идей и целей, самовыражении и личностном росте.

Способы мотивация сотрудников. Мотивация персонала. Нематериальная мотивация персонала в компании.

Создавая свою теорию мотивации в е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти мотивация персонала в современной организации реферат можно разделить на пять основных категорий: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические организации будут удовлетворены в будущем.

Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в принадлежности причастности— это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в уважении и статусе включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, представлены на рис. Иерархия потребностей по Маслоу Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду Потребность во власти мотивация это желание влиять на окружающих. Таблица 1. Современной Условия труда. Повышение по службе Зарплата. Использование гигиенических факторов и мотиваторов Рост персонала осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности — под влиянием гигиенических факторов.

Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума американский исследователь в области теории реферат, разработал теорию ожиданийбазируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Теория ожидания оперирует тремя факторами.

1 comments